Wie man ein System, das zur Bewertung der Beschäftigungs Kandidaten

Keine Regeln existieren für die Bewertung potenzieller Mitarbeiter. Das Wichtigste ist, ein System, 233-Summe # 233-s vor r # zu haben, beginnen zu kommen. Der Prozess sollte eine Reihe von harten Kriterien sind als Grundlage für Entscheidungen zu verwenden, so dass Sie Entscheidungen nicht am Ende macht basierend auf Faktoren, die keinen Einfluss auf die gewünschte Arbeitsleistung haben kann.

Sie müssen jederzeit im Auge die folgenden drei Fragen zu halten:

  • Was sind die Voraussetzungen für die Position? Diese sollten mit den aufgeführten Qualifikationen in der Stellenbeschreibung zu verfolgen, solange Ihre Beschreibung ist aktuell, gezielte und sorgfältig durchdacht.

  • Was sind die besonderen Anforderungen Ihrer Organisation, wie Zertifizierungen oder spezielle Ausbildung?

  • Welche Qualifikationen und Eigenschaften sind entscheidend für hohe Leistung in dieser besonderen Position? Denken Sie an die wichtigsten Eigenschaften Ihrer besten Leute. Identifizieren Sie die Attribute, die Sie fühlen sich überlegene Leistung produzieren. Geben Sie für diese Attribute in potenziellen Mitarbeitern.

Hier ist ein Überblick über die Kandidaten Evaluierungsprozess:

  1. Scan-Anwendungen oder r # 233 Summe # 233-s erste für Basisqualifikationen.


    Wenn Sie einen guten Job machen die Aufgabe der Qualifikationen auf Ihre Werber der Kommunikation oder in der Entsendung, sollten Sie nicht bekommen zu viele Antworten oder r # 233 Summe # 233-s von nicht qualifizierten Kandidaten. Einige Bewerber gelten jedoch auf praktisch jede offene Stelle, unabhängig davon, ob sie qualifiziert sind.

  2. r # 233 Summe # 233-s auswerten basierend auf Ihren Einstellungskriterien.

    Nachdem Sie unqualifizierte Kandidaten zu beseitigen, können Sie sich auf spezifischere Einstellungskriterien konzentrieren. Diese Aufgabe ist wesentlich einfacher, wenn Sie eine gründliche Arbeit zu identifizieren, diese Anforderungen zu der Zeit Sie zusammen Beschreibung den Auftrag setzen tun.

    Beginnen Sie mit der r # 233-Summe # 233- Bewertungsprozess durch einen hohen Standard zu setzen. Aber wenn Ihr ablehnen Stapel wächst, und Sie haben niemanden gelöscht, müssen Sie Ihre Kriterien zu überprüfen, um zu sehen, wo Sie in der Lage sein kann, flexibler zu sein.

  3. Legen Sie ein Verfahren zur Fahne und identifizieren Top-Kandidaten.

    An dieser Stelle möchten Sie wahrscheinlich eine separate Datei für jeden Bewerber zu schaffen, der die ursprüngliche Bewertungsprozess durchläuft. Einige HR-Profis wie ein zu entwickeln Flussbild (Ein Dokument, das Sie auf der Außenseite eines Ordners anhängen, die den Überblick über die Schritte in den Bewertungsprozess hält).

    Weitere HR-Organisationen verwenden, um ein Bewerber-Tracking-System. Diese Software-Anwendungen können offene Stellen auf verschiedenen Websites zu veröffentlichen, zu automatisieren r # 233 Summe # 233- Scannen, Antwortbriefe erzeugen, und andere Funktionen ausführen.

  4. Erweitern Sie eine Einladung.

    Ihre nächste Schritt hängt davon ab, wie viele Bewerber bleiben. Wenn Sie nur ein paar haben, möchten Sie einladen, sie alle zu einem Gespräch zu kommen. Wenn Sie mehr Bewerber, als Sie behandeln können, können Sie noch eine weitere Ebene der Bewertung hinzufügen möchten. Die Möglichkeiten für den letzteren gehören ein Telefongespräch oder einen Besuch in Ihrem Büro, so dass sie in Ihrem Unternehmen eigene Antragsformular ausfüllen können.

Obwohl die Verwendung von Bewerbungen rückläufig ist, noch können sie als Evaluationsinstrument wirksam sein. Einige Antragsformulare sind gewichtet, was bedeutet, dass Sie jedes Element in der Form einen bestimmten Wert geben, mehr Gewicht oder Gewicht auf Qualifikation setzen Sie später Performance fühlen kann auf der Arbeit stärker beeinflussen.

Die Grundidee ist, um zu bestimmen, wie genau ein bestimmtes Kriterium überlegen Arbeitsleistung vorhersagen kann. Das Problem ist jedoch, dass niemand jede Art von Gewichtungsskala flexibel genug, um alles abzudecken entwickelt hat, die Arbeitsleistung auswirken kann. Wenn Sie Werte zuweisen Erfahrung zu arbeiten, Lizenzen gehalten, und so weiter, müssen Sie darauf achten, dass die Kriterien, sind Sie mit der tatsächlichen Arbeitsleistung beziehen.

Eine Möglichkeit Gültigkeit einer gewichteten Antragsformular hinzuzufügen, ist Ihre eigene Tracking zu tun. Score Bewerber für eine Weile und dann erneut prüfen die Noten von denen, die Sie mieten. Die Kriterien in einem Interview verwendet, um zu beurteilen, wie gut ein Bewerber kann einen Job passen sollten die gleichen Kriterien für die Leistungsbewertung verwendet werden.

Wenn Sie die Attribute und Qualifikationen bestimmen können, die erfolgreiche Mitarbeiter zu machen, können Sie feststellen, dass Sie eine gewichtete Antragsformular zu strukturieren, der angibt, wenn diese Eigenschaften in einem Kandidaten vorhanden sind.

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