Unter dem Jahr in Konto für einen Mitarbeiter Bewertung

Damit Ihre Leistungsbeurteilung wirksam zu sein, müssen Sie eine regelmäßige Kommunikation, Kontakt, und Coaching mit Ihren Mitarbeitern über den gesamten Testzeitraum (in der Regel ein Jahr) zu halten. Ihre Mitarbeiter haben sollte keinen Zweifel darüber, wie sie tun. Wenn sie in die Performance Pannen, Probleme laufen, oder Probleme, sollten sie sicher sein, dass Sie erkennen und diese Situationen schnell ansprechen.

Betrachten Sie es auf diese Weise: Sie führen Mini-Gutachten und Feedback-Sitzungen das ganze Jahr.

Basierend jährliche Leistungsbewertungen auf ausgewählte Stücke von Zeit und einzelne Vorfälle im Untersuchungszeitraum Kurzschlüsse der Bewertungsprozess - und Ihre Mitarbeiter.

Manager bieten viele Entschuldigungen für begrenzte Daten zu sammeln, aber alle sind bestenfalls zweifelhaft:

  • Es gibt nicht genug Informationen. Mit begrenzten Daten, leiden ihre Bewertungen unter einem Mangel an Gründlichkeit, Spezifität und aussagekräftige Beispiele. Die Mitarbeiter reagieren typischerweise auf diese Art von Feedback mit Verweigerung, Abwehr und Enttäuschung.

  • Es gibt nicht genug Zeit. Diese Aussage stammt von Managern, die von den verschiedenen Quellen von Performance-Daten bewusst sein, aber wer fehlt ein wahres Gefühl von Interesse, Engagement, und das Engagement für den Bewertungsprozess selbst.


  • Es gibt genug Informationen bereits. Für diese Manager, ist die Rationalisierung, dass die Menschen nicht viel sehr verändern, so macht es genauso viel Sinn, ein Cut-and-Paste zu tun, und die Mitarbeiter mit im Wesentlichen die gleiche Bewertung wie im vergangenen Jahr.

  • Die jüngste Verhalten ist am wichtigsten. Statt die Zeit nehmen, um ein ganzes Jahr im Wert von Leistung zu suchen, stützen sich diese Manager stark auf die jüngsten Ereignisse, ob positiv oder negativ. Sie rechtfertigen dann ihre Haltung, indem sie behaupten, dass diese Ereignisse sind wichtiger als Ereignisse von Monate lang vorbei gegangen.

  • Nur wenige Vorfälle wirklich wichtig sind. Manager, die auf dieser Vorwand verlassen glauben, dass es für ein Jahr im Wert von Daten nicht notwendig ist, weil es nur wenige kritische Ereignisse wirklich nimmt die Leistung der Mitarbeiter zu verstehen.

  • Ich weiß schon, das sind starke Mitarbeiter. Dies sind die Konfliktvermeidung Manager, diejenigen, die den Beurteilungsprozess als eine Zeit sehen eher zu loben als beurteilen. Mitarbeiter mit Anerkennung Bereitstellung und eine starke Arbeitsbeziehung mit ihnen bauen, ist wichtig, aber das ist nicht das Gutachten.

    Ich weiß schon, das sind schwache Mitarbeiter. Die verdrehte Idee hinter diesem Ansatz ist, dass die Mitarbeiter härter sein müssen, und diejenigen, die diese Hitze kann abheben und für sich selbst stehen.

Unabhängig von Erklärungen oder Rationalisierungen, Gutachten, die auf das gesamte Spektrum der Leistung der Mitarbeiter und Kompetenzen während des ganzen Jahres zu sehen scheitern sind zum Scheitern verurteilt.

Es gibt vier weitere Vorteile mit Performance-Auswertungen verbunden, die ein ganzes Jahr:

  • Sie setzen die Mitarbeiter auf gleicher Wettbewerbsbedingungen.

  • Sie sind genau.

  • Sie sind motivierend.

  • Sie führen zu einer besseren Dokumentation.

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