Wie Sie sich vor Ungerechtfertigter Entlastung Litigation durch frühere Mitarbeiter zu schützen

Ungerechtfertigter Entlastung Fällen bleiben eine tragende Säule der Rechtsstreitigkeiten gegen die Arbeitgeber. Noch ernüchternder ist die Tatsache, dass die Kläger die meisten ungerechtfertigter Entlassung Klagen gewinnen, die ein Gerichtsverfahren weitgehend erreichen, weil Geschworenen neigen Mitarbeiter über die Arbeitgeber zu begünstigen. Wie kann ein Unternehmen sich schützen? Kurz gesagt, kommt Schutz vor präventive Maßnahmen. Hier sind einige der wichtigsten Grundsätze zu beachten:

  • Überprüfen Sie alle Unternehmen die Rekrutierung und Orientierung Literatur, um sicherzustellen, dass keine Aussagen implizit oder explizit, # 147-Garantie # 148- Beschäftigung. Seien Sie besonders vorsichtig über die Verwendung von Terminologie in der Mitarbeiter Literatur und in Gesprächen mit den Mitarbeitern (vor allem vor der Einstellung), die ein erhöhtes Maß an Arbeitsplatzsicherheit über Beschäftigung-at-will, wie Worte schlägt wie dauerhaft.

    Die Gerichte haben entschieden, dass Begriffe wie diese, die Dauer der Beschäftigung beziehen, kann ein implizites Arbeitsvertrag durch normale Rentenalter schaffen. Wenn Sie zwischen Gruppen von Arbeitnehmern zu unterscheiden, regulär oder Vollzeit sind bessere Konditionen.


    Der Begriff Probe- sollten einige Gerichte, dass geschlossen haben, mit Vorsicht für ähnliche reasons- verwendet werden, nachdem ein Mitarbeiter nicht mehr auf Bewährung ist, hat der Mitarbeiter in eine sicherere Arbeitsverhältnis bewegt, so dass der Arbeitgeber eine gute Sache sein, auf die Mitarbeiter (und kann zu kündigen keine kündigen mehr nach Belieben).

  • Zug-Manager versucht, detaillierte Aufzeichnungen über alle Performance-Probleme und die Disziplinarmaßnahmen zu erhalten, die als Reaktion auf diese Probleme ergriffen wurden. Denken Sie daran, dass das Urteil in vielen ungerechtfertigter Entlassung Klagen hängt davon ab, ob die Jury glaubt, dass die entladenen Mitarbeiter gegeben wurde # 147-faire Warnung. # 148- Juries mögen es nicht, wenn sie denken, dass Mitarbeiter überrascht war, als beendet.

  • Stellen Sie sicher, dass alle fach- und Entlassungsverfahren behandelt werden # 147-durch das Buch. # 148- Das bedeutet, in einer Weise, die mit Ihrem Unternehmen die genannten Disziplinar- und Kündigungspolitik. Um sicher zu sein, Ihre Disziplinar- und Kündigungsverfahren sollte eine Klausel enthalten, die Unternehmen erlauben Disziplinar Schritte zu überspringen oder schwerere Disziplin oder die Kündigung als die Umstände dies rechtfertigen zu verhängen.

  • Stellen Sie sicher, dass alle Manager und Vorgesetzte in Ihrem Unternehmen auch in Ihrem Unternehmen Disziplinar- und Kündigungsverfahren vertraut sind. Trainieren sie und verleihen mit ihnen in regelmäßigen Abständen, um sicherzustellen, dass sie folgende Verfahren. Wenn Sie feststellen, dass sie mit ihnen nicht sofort, sprechen sind, wissen zu lassen, sie mit Nachdruck, dass die Nicht richtige disziplinären und Beendigung Verfahren folgen nicht akzeptabel ist und kann sehr kostspielig erweisen.

    Suchen Sie Rechtsberatung, wenn Sie über alle Aspekte Ihres Unternehmens Disziplinar- oder Rechtspolitik unsicher sind.

  • Seien Sie sich bewusst, wie Ihre Handlungen falsch verstanden werden kann. Seien Sie auf die Möglichkeit, empfindlich, dass ein Arbeitnehmer, der sich freiwillig als Folge einer Änderung der Zuordnung oder Arbeitspraktiken der Lage sein, kann Ihr Unternehmen verlässt, eine Jury zu überzeugen, dass die Änderung der Zuordnung oder Arbeitspraktiken ein bewusster Versuch, einen Teil Ihres Unternehmens war die Kraft Mitarbeiter zu beenden.


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